摘要：关于事业编怀孕暂缓录用是否算在编的问题，存在争议。根据相关法律法规和招聘规定，怀孕不属于拒绝录用的正当理由，暂缓录用不应等同于拒绝录用，理论上应视为在编人员。实际操作中需考虑招聘单位的实际情况和规定，以及女性员工的权益保障。具体情况需结合法律法规和招聘单位规定进行综合评估。

本文目录导读：

1. 事业编与怀孕暂缓录用的背景
2. 怀孕暂缓录用与在编认定的关系
3. 相关法规与政策分析
4. 案例分析

随着社会的进步和女性地位的提高，女性在职业发展上的权益逐渐受到重视，在招聘过程中，女性员工怀孕后是否暂缓录用，以及暂缓录用后是否算作正式在编员工等问题，成为了社会关注的热点话题，本文旨在探讨事业编怀孕暂缓录用是否算在编，以期为相关人士提供有益的参考。

事业编与怀孕暂缓录用的背景

事业编是指国家为了保障公共服务需求，设立的一种公务员编制，对于想要从事公共服务事业的人来说，获得事业编意味着稳定的职业前景和良好的福利待遇，在招聘过程中，由于女性员工怀孕后可能面临的工作能力与产假等问题，部分单位会采取暂缓录用的措施，这种措施的实施，旨在平衡单位用人需求和女性员工的权益。

怀孕暂缓录用与在编认定的关系

关于事业编怀孕暂缓录用是否算在编的问题，关键在于理解暂缓录用与正式录用的区别，暂缓录用是在招聘过程中的一种临时措施，意味着应聘者尚未正式成为单位的一员，对于怀孕暂缓录用的女性员工来说，她们在暂缓期间并不享有正式在编员工的权益。

一旦怀孕的女性员工完成产假并顺利回归工作岗位，单位应该根据相关规定和招聘流程，为其办理正式录用手续，她们将享有与正式在编员工相同的权益和待遇，从这一角度来看，事业编怀孕暂缓录用的女性员工在正式录用后，应该算作在编员工。

相关法规与政策分析

为了保障女性员工的权益，国家制定了一系列法规和政策。《中华人民共和国劳动法》明确规定，女性员工在怀孕期间享有特殊的保护政策，单位不得随意解雇或歧视怀孕女性。《中华人民共和国妇女权益保障法》也规定，女性在职业发展上享有平等的权益，不得因性别而遭受歧视。

对于事业编怀孕暂缓录用的问题，各单位应该根据国家和地方的法规和政策，制定相应的招聘政策和管理制度，在招聘过程中，单位应充分考虑女性员工的特殊情况，采取暂缓录用的措施时，应明确告知应聘者相关权益和待遇，在女性员工完成产假并回归工作岗位后，单位应按规定为其办理正式录用手续，确保其享有与正式在编员工相同的权益。

案例分析

为了更好地理解事业编怀孕暂缓录用是否算在编的问题，我们可以结合具体案例进行分析，某事业单位在招聘过程中，一名女性应聘者成功通过面试和考核，但由于怀孕而暂时未能办理入职手续，在这种情况下，单位可能会采取暂缓录用的措施，当这名女性员工完成产假并顺利回归工作岗位后，单位应为其办理入职手续并签订劳动合同，她应享有与正式在编员工相同的权益和待遇，从这个案例来看，事业编怀孕暂缓录用的女性员工在正式录用后应该算作在编员工。

事业编怀孕暂缓录用的女性员工在正式录用后应该算作在编员工，为了保障女性员工的权益，各单位应遵守相关法规和政策，制定合理的招聘政策和管理制度，社会应关注女性员工的职业发展问题，消除性别歧视，为女性员工创造公平的竞争环境。